都知道餐饮是一个跳槽频率比较高的行业

今天招到的人说不定明天就去了别人家

一到用工荒HR就开始着急了

“说好的真爱呢，你们咋都走了呀?”

那些餐饮人辞职的奇葩理由——

老上晚班，男友劈腿。

老娘伺候不了，不伺候了!

笑太多了，脸抽筋。

老做梦被客人骂醒。醒来就睡不着。

赚着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。

我一个月的工资都不够赔大厅那个花瓶的。我赔你妹我赔!

每天被一群大妈七嘴八舌，实在是活不下去了。

我裤子都脱了，你特么打电话给我要加班。我媳妇儿的心情你能理解么?

那个傻逼主管根本不问事情经过就好一顿骂我。忍无可忍，无需再忍!

太抠门了，炒菜都不放油的!放点肉会死么!

还要上交手机，不开心。离开手机我会死的呀~手机，我们不要分开!

情人节看别人晒恩爱，国庆节看别人晒旅游，过年看别人晒团圆，这种心情你能懂吗!!!

有孩子了，需要花更多的时间陪伴他。

(最后一条，是不是要泪崩?)

爱我，别走——拿什么来留住餐厅的优秀员工

立刻倾听服务员心声

辞职服务员中约有70%并非真心要辞职，尤其是优秀服务员长久没有得到奖励或提升时，提出辞职只是一个衡量酒店对自己重视程度以及发展前景的评估手段。如果酒店没有及时做出反应，就会坚定其辞职的决心，造成优秀服务员流失。因此，总经理(执行总经理)得到消息后都应立刻做出回应，最好能在一两天之内安排时间与该服务员谈心，了解其辞职的真正原因。

造成服务员辞职的原因不外乎两个，一是服务员自身因素，二是外来因素。总经理(执行总经理)通过谈心得知服务员辞职的原因后要仔细分析，找出应对办法，专门对待，切不可凭经验处理，更不能不闻不问。

与服务员谈心时一定要平易近人，不要居高临下。因为提出辞职的服务员会在心理上对酒店产生一种“恐惧感”，担心酒店会提出苛刻的条件，甚至会扣留本月工资等，会刻意逢迎而不说辞职的真正原因。因此，总经理(执行总经理)不宜直接问其辞职的原因，以后的打算，新目标单位的待遇、职位等，而是真诚地表达酒店对她的重视，希望她能够留下来。这样也许能够起到弱化她们辞职决心的作用。反之，若酒店对辞职服务员不闻不问，漠不关心，服务员收到的暗示往往是“酒店不重视我，我留下来也没有什么发展了”，就会坚定辞职的决心，转变为真心辞职的服务员。

当然，在提出辞职的服务员中，有一部分是真心辞职的，甚至已经找到了新的工作岗位。挽留这一部分人的可能性极小，但酒店真诚挽留总要比漠视效果要好。第一可以掌握其辞职的原因，便于酒店及时调整。第二可以稳定其心理，离职前能继续做好工作，离职后能够传播酒店好的管理口碑。第三酒店还能及时安排人员接手工作，了解其掌握的客户资料，降低损失。

私下帮助化解自身因素

对于自身因素，辞职服务员多会表达“工作压力太大，感觉身心疲惫”、“家中有老人、孩子需要照顾”、“酒店与家离得太远，上班太不方便”等理由。解决这些问题不能靠提高工资等常规办法，总经理(执行总经理)最好以个人的方式介入，帮助其分析原因。

例如我们酒店曾经有一名服务员，工作非常努力，但国庆节期间酒店的生意非常好，客房住满，餐厅每天翻几台，服务员工作强度很大，她觉得工作压力太大，有些吃不消了，提出辞职。

接到辞职报告时，酒店刚接到一个新订单，有一个大型旅游团要去游览云冈石窟，中午到酒店用自助餐。当时我正忙于调配厨师、服务员，准备大的自助餐厅。但我立刻放下了手头的工作，请她到会议室了解原因。经过两个多小时的交流，她终于吐露了辞职的真实原因。我则据此做出调整，马上调拨了一名新服务员跟随其工作，既能减轻其劳动强度，又能培养新服务员。另外，人都是有表现欲的，让她以老师的身份工作，不但能增加乐趣，转移注意力，还能让她感到她的价值，在乐趣中工作，压力自然会降低。

适当提高待遇应对外来因素

外来因素有两个，一是酒店因素，例如酒店服务员少，劳动强度高，工资低，住宿条件不好等等，酒店要马上做出调整，尽量满足服务员的大部分要求。但对于“工资低”，酒店却不能马上同意，否则先不说辞职的服务员尝到甜头后，是否会故技重施，单是其他人员知道后也容易效仿。无论如何不能让服务员养成以辞职为由头要求酒店提高待遇的习惯。二是同行因素，多出现在优秀服务员身上，不少同行会前来“挖人”。“挖人成功”的法宝多是提高待遇，提升职位，提供更好的环境等。这时总经理(执行总经理)就要帮助其分析离职后的收益是否会兑现，到了新岗位上熟悉工作需要多少时间，酒店能为其提供哪些发展前景，留在酒店的优势等等，服务员自会做出比较，决定留下还是离开。

辞职信息保密解决“面子”问题

酒店挽留服务员的目的是成功留住他们，所以要更多地站在他们的角度考虑问题。